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「朝の日課は死守せよ!」




 いつもお世話になっております。孫平です。



 みなさんには、毎朝行う日課やルーティンはありますか?



 歯を磨くとか当たり前のことから、コーヒーを飲む、新聞を読む、ニュース番組を観る、運動をするなど、人それぞれ毎朝やっている日課があると思います。






 そこで今回は、そのような朝の日課が何らかの理由で実行できなかったときに、私たちにどのような影響が出るのかを調べた研究をご紹介しましょう。










朝の日課が守られないと…


 

研究チームは、アメリカのある大きな大学の従業員を対象に、3週間にわたって被験者を毎日3回調査した。



まず、通常の朝の日課(朝食を摂る、運動をするなど)をどの程度守れたかを調査した。



その後に、1日が経過する中での精神力、落ち着き、仕事への専心度、目標への進捗度について尋ねた。



研究チームは、被験者の睡眠の質、緊張度、曜日の影響を排除した上で調査結果を分析したところ、朝の日課が守れなかった日は守れた日と比較して、精神力が低下し、落ち着きがないと報告する人が多いことが分かった。



また、仕事への専心度が低下し、目標への進捗度もはかばかしくないと報告する人も多かった。

 






 このような結果に対して研究チームは、


「日課として自動的な反復行動を行った場合、もっと重要な行動のためのエネルギーを節約できる。日課が守れなかったときは、生活上必要なありふれた行動に、より多くのエネルギーを使わなければいけない。」


と述べています。







 例えば毎朝コーヒーを飲むのが日課の人が、何らかの理由でコーヒーが飲めなかったとします。



 すると、本来なら意識することなくほぼ自動的に行なっていた「コーヒーを飲む」という行動が、その後の予定も考えながら、いつ飲むのか、どれぐらいの時間をかけられるのか、そもそも今日は飲むのを止めるのかなど、「意識しないとできない行動」になってしまいます。



 その結果、その日の仕事に加えて、判断や決断をしなければいけない余計な行動が増えるため、ストレスが増加し、仕事への集中力やモチベーションは低下してしまうのです。




 さらに、朝の日課が守れなかったときというのは、1つだけでなく複数の日課が守れない場合も多いので、私たちの精神力や行動力に与える影響は少なくありません。








 仕事や家庭の事情で、朝に想定外のトラブルが起きてしまうのは、これはどうしようもありません。


 



 しかし、朝の日課が守れなかったときの生産性の低下を考えると、



・仕事の連絡は、従業員が朝の日課を行なっている時間帯には避ける



・朝に家庭や通勤途中に何らかのトラブルがあった従業員は、無理して出社させず休ませる




ことが必要だと、研究チームは述べています。









朝の日課が守れなかったときはどうすればいいのか?


 ここまでみてきて、朝の日課が守れないと、その日1日が台無しになる可能性が高いよってことがお分かりいただけたかと思います。



 それでもやはり、不測の事態は必ずありますし、毎日100%朝の日課を守ることはできないと思います。





 そこで、もし朝の日課が守れなかったときに、ダメージを軽減するための対処法をいくつか挙げておきたいと思います。





 

①朝の日課を書き出し、重要度を順位付けする。そこから、「どんなことがあっても絶対にやらなければいけない日課」と「必ずしもやる必要はない日課」を把握する。(意外と、これって必要ないんじゃないか?という日課があったりする。)





②もし朝の日課が守れない状況になったら、「絶対にやらなければいけない日課」だけやる。





③代替案を用意しておく。(例えば毎朝コーヒーを飲むのが日課なら、それを守れないときに備えて缶コーヒーを常備しておく。運動が日課でそれが守れないなら、通勤時に早歩きしたり、階段をダッシュで上り下りするなど。どうしても劣化版になってしまう可能性が高いが、代替案があるという安心感と、劣化版でも日課は守れたという達成感がダメージを軽減してくれる。)





④全てがうまくいかなったら、割り切ってその日は休息にあてる。(無理して行動しても大した成果はあげられない可能性が高い。)

 








 絶対的な答えはありませんので、みなさんなりの対処法も用意しておくとよろしいかと思います。



 朝の日課は、できるだけ死守していきましょう。








【参考文献】

"Stumbling Out of the Gate: The Energy- Based Implications of Morning Routine Disruption," by Shawn T. McClean et al. (Personnel Psychology, 2020)





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